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新入社員が入社後の配属を伝えられたタイミングは、「入社時以降」が約４割と最多だが、「内定承諾前」に配属することを確約するケースも３割以上あったことが、リクルートの就職未来研究所が企業人事対象者を対象に行った調査でわかった。一方で、新入社員の希望に沿わない場合、内定辞退につながることへの懸念もあるという。同研究所が今年２月に実施し、８１２名から回答のあった調査結果は次のとおり。
□内定承諾前の配属先確約の課題として、希望の偏りや適性の見極めの他に、内定辞退への懸念の声も
配属先伝達時期ごとの新入社員の割合を尋ねたところ、「内定承諾前まで」が３４．６％、「内定承諾後～入社前」が２４．４％、「入社時以降」が４１．１％という結果になった。
内定承諾前に配属先を確約することの課題としては、「希望が集中した場合の対応」「学生に合っているか見極めるのが難しい」など希望の偏りが発生した場合の対応や適性の見極めが難しいことをあげる声が聞かれた。
また、「各部署との連携や望まれる人材の提案などのすり合わせが困難」「入社までの期間があいているため要員の状況が変化する」など企業内での調整の難しさが挙がった。
さらに、「希望と合っていない時に入社辞退がある」といった確約内容が希望と異なる場合に内定辞退につながるのではないかという懸念の声も寄せられた。
背景に「内定承諾前の配属先の確約」を、「学生が希望する部署への配属」を前提とした採用選考ではなく、「企業の人員充足観点での配属」と想定して回答した企業も一定数存在することが推察される。
□新入社員の配属に関して従来のやり方を見直す必要性を感じている企業は半数以上
新入社員の配属に関する制度の変更や、従来のやり方を見直す必要性を感じている企業は半数以上５１．８％。このうち、やり方の見直しができていない企業は５０．４％にのぼった。見直しが必要と感じる理由としては、「個人に合った配置の見直しができておらず離職率の高さに繋がっている」など、離職率の高さを懸念する声が多く寄せられた。
見直し状況別に、具体的な取り組み実施状況をみると、特に「本人のキャリアや成長の観点での配置理由の説明」「配置理由の説明」「配置の納得感の確認」の実施割合の差が大きい結果になった。
また、新入社員の配属に関する実施方針については、人員充足の重視は見直し状況に関わらず高い割合となったが、本人の希望や事情の重視など他の項目では差が目立つ点が特徴としてあげられる。
２０２４年卒の採用活動全体の満足度は、見直しできている企業の方が高く、３０ポイント以上の差があることも明らかとなった。
□従業員のキャリア形成観点で、なぜここで働いてほしいのかを伝える丁寧なコミュニケーションが重要
回答内容から、新入社員の定着・活躍のために、「会社の方針や人員充足」と「本人の意向やスキル」双方のバランスをどのように取るべきか悩む様子がうかがえた。
本人の希望を叶えることができるか否かに関わらず、企業として従業員のキャリア形成を支援する姿勢を伝えるなど、単なる人員充足ではなく新入社員の適性と志向を尊重した配属コミュニケーションを行うことが重要だと考えられるという。
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